學(xué)歷歧視：就業(yè)路上的 “攔路虎”
2024 年 11 月，教育部印發(fā)《關(guān)于做好 2025 屆全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的通知》，其中 “三嚴(yán)禁” 的要求格外引人注目，尤其是嚴(yán)禁發(fā)布含有限定 985 高校、211 高校等字樣的招聘信息，以及嚴(yán)禁發(fā)布違反國家規(guī)定的有關(guān)學(xué)歷等歧視性條款的需求信息 ，這無疑是在向就業(yè)市場上的學(xué)歷歧視問題 “亮劍”。但學(xué)歷歧視這一現(xiàn)象，早已在就業(yè)市場中根深蒂固，成為眾多求職者尤其是高校畢業(yè)生就業(yè)路上的 “攔路虎”。
在如今的校招市場，學(xué)歷仿佛成了一道無形的門檻，將求職者劃分成不同的群體。985、211 高校畢業(yè)生似乎天生自帶光環(huán)，在求職中占據(jù)優(yōu)勢，而雙非院校的畢業(yè)生則常常面臨諸多限制。有雙非高校學(xué)生無奈表示，連投簡歷的資格都沒有，在招聘的第一關(guān)就被拒之門外。不僅如此，“第一學(xué)歷” 也成為了一個(gè)繞不開的話題?！暗谝粚W(xué)歷含金量更高”“金本、銀碩、銅博” 等觀念甚囂塵上，不少擁有高學(xué)歷的求職者，僅僅因?yàn)榈谝粚W(xué)歷不夠 “亮眼”，就被企業(yè)婉拒 。
前程無憂對 1300 位擁有碩士研究生及以上學(xué)歷職場人的調(diào)研顯示，7 成受訪者曾遇到 “第一學(xué)歷限制”。其中 4 成受訪者接觸到企業(yè)在招聘信息中明確標(biāo)注學(xué)歷限制字句，近 3 成受訪者感受到 “隱形門檻” 。本科 985/211 院校求職者成功拿到 offer 的人數(shù)是雙非院校求職者的 1.8 倍，這一數(shù)據(jù)直觀地反映出 “第一學(xué)歷歧視” 的普遍性。在真實(shí)職場中，不同類型崗位的學(xué)歷歧視表現(xiàn)也各有不同。技術(shù)類崗位雖看重個(gè)人能力，但當(dāng)求職者技術(shù)水平相當(dāng)時(shí)，學(xué)歷也會成為評估薪水的參考；而人事、運(yùn)營等非技術(shù)類崗位，對學(xué)歷層次的劃分更為嚴(yán)格，不少企業(yè)招聘的應(yīng)屆生多為本碩均在 “985” 高校就讀，或是海外名校的畢業(yè)生。
學(xué)歷歧視面面觀
（一）校招中的學(xué)歷 “門檻”
在校招這個(gè)競爭激烈的戰(zhàn)場上，學(xué)歷成為了一道難以跨越的門檻。許多企業(yè)在招聘時(shí)，直接將 985、211 高校作為優(yōu)先考慮對象，甚至有些企業(yè)明確表示只招收這些名校的畢業(yè)生，雙非高校的學(xué)生連投遞簡歷的機(jī)會都沒有。這種卡畢業(yè)院校層次的現(xiàn)象，使得校招從一開始就充滿了不公平性 。
更讓人無奈的是，不同學(xué)歷在薪資待遇上也被 “明碼標(biāo)價(jià)”。一些大廠采用 “按校定薪” 的規(guī)則，根據(jù)應(yīng)屆生的畢業(yè)院校確定薪酬待遇。從網(wǎng)絡(luò)上流出的校招薪資標(biāo)準(zhǔn)表可以看到，企業(yè)將應(yīng)屆畢業(yè)生劃分為多個(gè)檔次，每檔薪資差異巨大。最高檔的畢業(yè)生可能獲得 41 萬年薪，而雙非本科畢業(yè)生的年薪與之相比，可能只有其四分之一甚至更少。這種薪資上的巨大差距，不僅是對雙非院校學(xué)生的不公平對待，也在一定程度上反映了學(xué)歷歧視的嚴(yán)重性 。
（二）“第一學(xué)歷” 的 “緊箍咒”
除了畢業(yè)院校層次，“第一學(xué)歷” 也成為了求職者頭上的一道 “緊箍咒”。所謂 “第一學(xué)歷” 限制，就是用人單位在招聘時(shí)，不僅關(guān)注求職者的最高學(xué)歷，還對其第一學(xué)歷進(jìn)行嚴(yán)格審查，并以此作為篩選的重要依據(jù) 。
前程無憂的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，7 成擁有碩士研究生及以上學(xué)歷的職場人曾遇到 “第一學(xué)歷限制”。其中，4 成受訪者接觸到企業(yè)在招聘信息中明確標(biāo)注 “985/211 本科優(yōu)先”“僅限統(tǒng)招 / 全日制本科” 等字句；近 3 成受訪者雖未看到明確標(biāo)注，但在應(yīng)聘時(shí)仍感受到了 “隱形門檻” 。本科 985/211 院校求職者成功拿到 offer 的人數(shù)是雙非院校求職者的 1.8 倍，這一數(shù)據(jù)清晰地表明了 “第一學(xué)歷歧視” 在招聘中的普遍性，以及對求職者應(yīng)聘結(jié)果產(chǎn)生的重大影響。
（三）不同崗位的歧視差異
在真實(shí)的職場中，學(xué)歷歧視在不同類型的崗位上有著不同的表現(xiàn)。對于技術(shù)類崗位，雖然個(gè)人能力是首要考慮因素，但當(dāng)求職者技術(shù)水平相當(dāng)時(shí)，第一學(xué)歷和最高學(xué)歷就會成為公司評估薪水的參考 。比如，兩位技術(shù)能力相當(dāng)?shù)那舐氄?，一位畢業(yè)于 985 高校，另一位畢業(yè)于雙非高校，在薪資談判時(shí)，985 高校畢業(yè)的求職者往往更具優(yōu)勢。
而在非技術(shù)類崗位，如人事、運(yùn)營等崗位，對 “第一學(xué)歷” 的層次劃分則更為嚴(yán)格。這些崗位更在意應(yīng)聘者各級學(xué)歷就讀院校的含金量，不少企業(yè)近年來招聘的應(yīng)屆生絕大多數(shù)本碩均在 “985” 高校就讀，或者是海外名校的畢業(yè)生。在一些企業(yè)的人事招聘中，即使應(yīng)聘者有豐富的實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)和出色的面試表現(xiàn)，但如果第一學(xué)歷不是名校，也很難通過簡歷篩選這一關(guān) 。
學(xué)歷歧視：原因剖析
（一）觀念作祟
傳統(tǒng)觀念在學(xué)歷歧視問題上扮演著重要角色。在很多人的認(rèn)知里，學(xué)歷仿佛是評判一個(gè)人能力的唯一標(biāo)準(zhǔn) 。這種觀念的形成，與社會長期以來對名校學(xué)歷的盲目推崇密切相關(guān)。人們往往認(rèn)為，畢業(yè)于 985、211 等名校的學(xué)生，就一定具備更高的能力和素質(zhì)，而雙非院校的學(xué)生則相對遜色 。這種簡單粗暴的認(rèn)知方式，忽略了個(gè)體之間的差異和努力。
在社會輿論和文化氛圍的影響下，“名校情結(jié)” 深入人心。家長們從小就教育孩子要努力考上名校，認(rèn)為只有這樣才能有好的未來；企業(yè)在招聘時(shí)，也傾向于選擇名校畢業(yè)生，覺得他們更能為企業(yè)帶來價(jià)值 。這種觀念的傳播，使得學(xué)歷歧視在社會中逐漸固化，成為一種難以打破的 “潛規(guī)則”。
（二）企業(yè) “偷懶”
企業(yè)在招聘過程中，為了提高招聘效率，降低篩選成本，往往會采取一些簡單的篩選方式，而單純以學(xué)歷篩選人才，就是其中最常見的一種 。在面對大量的求職簡歷時(shí)，企業(yè)的人力資源部門很難有足夠的時(shí)間和精力去全面了解每一位應(yīng)聘者的真實(shí)能力和潛力，于是學(xué)歷就成為了他們最容易獲取和比較的信息 。
這種 “偷懶” 的行為，雖然在一定程度上提高了招聘效率，但卻忽視了應(yīng)聘者的真實(shí)能力，導(dǎo)致了人崗不匹配的問題。一些有能力、有潛力的雙非院校學(xué)生，因?yàn)閷W(xué)歷不夠 “亮眼”，被排除在面試之外；而一些名校畢業(yè)生，雖然學(xué)歷高，但實(shí)際能力并不一定能勝任崗位工作 。長此以往，不僅會浪費(fèi)人才資源，也會影響企業(yè)的發(fā)展。
（三）政策執(zhí)行難
盡管教育部多次出臺政策，嚴(yán)禁學(xué)歷歧視，如 2024 年 11 月印發(fā)的《關(guān)于做好 2025 屆全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的通知》，明確要求嚴(yán)格落實(shí)校園招聘 “三嚴(yán)禁” 。但在實(shí)際執(zhí)行過程中，卻存在諸多問題。
一方面，一些企業(yè)對政策的重視程度不夠，依然我行我素，在招聘中設(shè)置學(xué)歷門檻 。另一方面，對于隱性歧視，如 “第一學(xué)歷” 限制、暗示性的學(xué)歷偏好等，監(jiān)管難度較大，難以有效禁止 。政策執(zhí)行不到位，使得學(xué)歷歧視問題難以得到根本解決，求職者的平等就業(yè)權(quán)利無法得到充分保障 。
消除學(xué)歷歧視，多方努力
（一）政策完善與嚴(yán)格執(zhí)行
政府在消除學(xué)歷歧視方面肩負(fù)著重要責(zé)任。首先，應(yīng)進(jìn)一步完善相關(guān)政策法規(guī)，明確就業(yè)歧視的內(nèi)涵和定性 。目前，雖然有一些政策對學(xué)歷歧視進(jìn)行了限制，但在實(shí)際執(zhí)行中，仍存在界定模糊的問題。因此，需要制定更加具體、可操作的標(biāo)準(zhǔn)，讓企業(yè)和求職者都能清楚地知道哪些行為屬于學(xué)歷歧視。
同時(shí)，要加強(qiáng)對就業(yè)市場的監(jiān)管力度，建立健全監(jiān)督機(jī)制，對存在學(xué)歷歧視的企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)肅查處 。可以通過定期檢查、專項(xiàng)整治等方式，加大對招聘環(huán)節(jié)的監(jiān)督檢查頻次，確保企業(yè)嚴(yán)格遵守相關(guān)規(guī)定。對于違規(guī)企業(yè)，要依法予以處罰，包括罰款、曝光等，提高其違法成本，形成有效的震懾 。
（二）企業(yè)轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^
企業(yè)作為招聘的主體，應(yīng)樹立正確的人才觀，摒棄 “唯學(xué)歷論” 。學(xué)歷固然能在一定程度上反映一個(gè)人的學(xué)習(xí)能力和知識儲備，但它絕不是評判一個(gè)人能力的唯一標(biāo)準(zhǔn) 。在實(shí)際工作中，個(gè)人的能力、潛力、工作態(tài)度和創(chuàng)新精神等，往往對工作的成效有著更為重要的影響 。
企業(yè)應(yīng)完善人才篩選機(jī)制，不能僅僅依據(jù)學(xué)歷來篩選人才 ?？梢酝ㄟ^多種方式，如面試、技能測試、項(xiàng)目實(shí)踐等，全面考察應(yīng)聘者的能力和潛力 。在招聘過程中，要注重對應(yīng)聘者業(yè)務(wù)潛力的審核，根據(jù)崗位需求，選拔真正適合崗位的人才 。這樣不僅可以提高招聘的質(zhì)量，降低員工流動率，還能為企業(yè)節(jié)省招聘成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏 。
（三）高校優(yōu)化人才培養(yǎng)
高校在人才培養(yǎng)方面，應(yīng)緊密結(jié)合市場需求，調(diào)整學(xué)科專業(yè)設(shè)置 。隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，市場對人才的需求不斷變化，高校應(yīng)及時(shí)了解市場動態(tài)，開設(shè)符合市場需求的專業(yè)，培養(yǎng)適應(yīng)社會發(fā)展的高素質(zhì)人才 。同時(shí)，要加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，提高學(xué)生的實(shí)踐能力和動手操作能力 。通過與企業(yè)合作，建立實(shí)習(xí)基地，讓學(xué)生有更多機(jī)會參與實(shí)際項(xiàng)目，積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提升就業(yè)競爭力 。
此外，高校還應(yīng)加強(qiáng)對學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃和就業(yè)指導(dǎo)，幫助學(xué)生樹立正確的就業(yè)觀念，提升求職技巧 。引導(dǎo)學(xué)生認(rèn)識到，學(xué)歷只是進(jìn)入職場的一塊敲門磚，真正的競爭力在于自身的能力和素質(zhì) 。鼓勵學(xué)生在大學(xué)期間積極參加各種社會實(shí)踐活動，提升自己的綜合素質(zhì)，為未來的就業(yè)做好充分準(zhǔn)備 。
（四）社會觀念轉(zhuǎn)變
社會各界應(yīng)共同努力，摒棄 “唯學(xué)歷論” 的陳舊觀念 。要形成一種以能力和貢獻(xiàn)評價(jià)人才的社會氛圍，讓每個(gè)人都能憑借自己的努力和能力獲得應(yīng)有的認(rèn)可和機(jī)會 。媒體應(yīng)發(fā)揮積極的輿論引導(dǎo)作用，宣傳正確的人才觀，報(bào)道一些學(xué)歷不高但通過自身努力取得成功的案例，引導(dǎo)社會大眾樹立正確的價(jià)值觀 。
同時(shí)，家長和學(xué)校在教育過程中，也應(yīng)注重培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)和能力，而不僅僅是追求高學(xué)歷 。要讓學(xué)生明白，人生的道路有很多條，學(xué)歷并不是決定未來的唯一因素 。鼓勵學(xué)生發(fā)展自己的興趣愛好，培養(yǎng)創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力，為學(xué)生的全面發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境 。只有社會觀念得到根本轉(zhuǎn)變，學(xué)歷歧視問題才能從根源上得到解決，為高校畢業(yè)生提供一個(gè)公平、公正的就業(yè)環(huán)境 。
拒絕學(xué)歷 “標(biāo)簽”，擁抱多元人才
學(xué)歷歧視的問題，猶如一場看不見硝煙的戰(zhàn)爭，影響著無數(shù)求職者的命運(yùn)。它不僅剝奪了求職者平等就業(yè)的機(jī)會，讓許多有能力的人被埋沒，也阻礙了社會的公平與和諧發(fā)展 。這種以學(xué)歷為唯一標(biāo)準(zhǔn)的選人方式，無疑是一種短視行為，它忽略了人才的多樣性和個(gè)人的努力與潛力 。
在這個(gè)快速發(fā)展的時(shí)代，我們需要的是多元化的人才，而不是被學(xué)歷 “標(biāo)簽” 束縛的人才 。企業(yè)應(yīng)該摒棄 “唯學(xué)歷論” 的陳舊觀念，以更加開放和包容的心態(tài)去發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才 。政府應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)管，確保政策的有效執(zhí)行；高校要優(yōu)化人才培養(yǎng)模式，提升學(xué)生的綜合素質(zhì)；社會各界也應(yīng)共同努力，轉(zhuǎn)變觀念，營造一個(gè)公平、公正的就業(yè)環(huán)境 。
拒絕學(xué)歷 “標(biāo)簽”，擁抱多元人才，讓每一個(gè)人都能在公平的環(huán)境中充分展現(xiàn)自我，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值 。這不僅是對人才的尊重，也是社會進(jìn)步的必然要求 。只有這樣，我們才能激發(fā)人才的創(chuàng)新活力，推動社會的不斷發(fā)展 。讓我們共同努力，打破學(xué)歷歧視的枷鎖，迎接一個(gè)更加公平、美好的未來 。
